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管好,12个★问题☆wèn tí★(,二)

他,反省,后得到这么,一个,结论,他说,“其实激励一个员工原来只需要十几个,字,只需要十几,秒钟就能做的★事情☆affair★。而我没有做,而员工又如此珍视★这样☆then★,的认可,赞赏,和,表扬。”,所以他给★自己☆his★定了两条规定,:第一条,当员工给他发邮件的★时候☆When★,没有,特殊,情况,他第一时间,回复。比如说做,新员工的,导师,让,这个优秀的员工,做新员工的,导师,。当员工★表现☆performance★出色的★时候☆When★,他,就给这个,员工,一张表扬卡,累积三个月,表扬卡张数最多的,就★成为☆Become★他,这个商务部的,商务之星,。美女 照片,李小琳是谁的女儿,深圳直饮水,迅雷免费高清电影下载,周公解梦,董小飒 死亡宣告,居家男人迅雷下载,网游之龙翔九州,陈盈珊,htc e8,。

      如,何为,员工布置,任务项目★流程☆process★分为五步:项目设计,数据收集,分析,经历,★培训☆training★,部门团队反馈,与行动★计划☆plan★,★如何☆how★,通过Q12激发,组织动能,专家,将逐一,给出指导★建议☆pointers★。,  员工,需要什么资源作为,★管理☆managing★者,要为员工,提供,完成任务所需要的资源,那么,员工到底需要哪些帮助呢?,当员★工作☆work★出,成绩时该★如何☆how★表扬,员工,呢?   我,解释,了第一个结论,Q12是基层★工作☆work★环境或员工,敬业,★度☆attitudes★的KPI。第二个我来,解释,一下,工作环境质量测评和★管理☆managing★系统,我简要解释一下。,大家★可以☆can★看到,在,★我们☆we★做这个,项目的★时候☆When★,事实上,Q12是★包括☆included★五个,步骤,的。哪,五个,步骤?,第一个是,项目设计。,要跟,组织里面的高层,和人力资源部,来协商,★我们☆we★,要调查哪些★问题☆foul-ups★,怎么调查?第二步,发问卷,数据搜集,★可能☆would★要达到,一定数量,比如说75%,甚至80%以上的回收率。第三个,要分析,我们要来分析,★★形成☆formed★☆caused★★一些☆some★报告,既有一个团队,和一个,部门的报告,还有,整体,公司的报告,。,★形象☆image★,地说就是,既有,气候的报告,也有,天气的,报告,分析,完了以后,要给,经理进行★培训☆training★。,第四步,★告诉☆tell★他们,这,Q12对他们,意味着,什么?,也就是说,Q12为什么?,是什么?以及怎么做?以及★这些☆These★数据报告对,你意味着什么?甚至还要求他们★回去☆get back★,给★自己☆his★的团队成员开会,做反馈。所以第五步,是他,跟★自己☆his★的团队成员要做反馈,★告诉☆tell★自己的,团队成员,哪些做得好?哪些做得不够好?还要,制定行动★计划☆plan★。,最后,来年,再测评,还得根据你测量的,结果,哪些分数高了?哪些,分数低了?或者,游戏分数低了,要把它提上去。还要制定对策,吃“大药丸子,”,把你这个★指标☆indexes★升,上去,或者把不恰当的★指标☆indexes★,要降下来,★这样☆then★,就好理解了。经理跟自己的员工开,会的★时候☆When★,还有六个步骤。比如说他要介绍为什么做调查?,数据告诉我们,什么?,我们★应该☆yīng gāi★★注意☆危险信号★什么?以及如何通过行动来改善工作,环境?,如何,相互承诺?最后如何进行检查和跟踪?,这六个步骤也就表明,跟,我们,以往的,测评和管理系统★完全☆completely★,不同。有很多时候,我们★知道☆knew★,在,组织,里面做满意★度☆attitudes★,调查,一两百道★问题☆foul-ups★,往往就是调查完了。填的,时候费劲,完了,以后,员工根本就不★知道☆knew★,最后很容易,这个结果就,束之高阁,。而这个方法是测评完了,然后“吃药丸子,”,然后经理要和,员工,★一起☆with★制定行动,改善★建议☆pointers★。这个时候,我们就会说,大家★可能☆would★,最关心的部分★来了☆老弟★。Q12激发组织,动能,如何,做呢?第一,知道,工作,要求,。,如果,第一个问题想打更多的5分,我们,很多,时候,会想,那还不容易。,不就是经理要做什么,给他布置清楚工作,要求,给他,岗位职责,。其实远远不是这么,简单,比如说,我们拿现场的一个实例来说,吧。,有一个经理说,“小张,赶紧给我找两,桶水来。”小张,急,三忙火的,看到经理这么着急,就到,底下,的小卖部,去找两,桶水,。结果,小卖部关门了,他气喘嘘嘘地花了45分钟,提了两,桶水,上来,。,这个时候经理说,“,小张,晚了,★已经☆have been★没,用了,你也不,问我为什么,隔壁房间,着火了。,”这就是我们经理,在,布置,任务的时候,常常只是告诉员工How做什么,★但是☆But★没,告诉他为什么做?这个时候,员工工作就,会变得失去了方向,。,所以这个时候我们就会说,要知道工作要求,第一点是什么?给我,方向。,告诉他去取水,★但是☆But★★不要☆压嘛碟★忘了告诉他,还要灭火。你想想看,如果,员工一旦知道是为了灭火,他在短时间内找,不来水,他可,以做什么?,他★可以☆can★找,灭火器,干粉,二氧化碳灭火器,还可以,打,119,甚至还可以,组织人想方设法,在最短的时间内,把火情给,控制住,★这样☆then★可以避免,公司,的,★★财产☆property★☆fortune★损失。,所以这个时候我们说,经理常常以为工作要求布置,只是在签绩效合同,的时候,才如此,只是在做,绩效,计划,的时候才如此,。不是的,我说NO,还★包括☆included★,一个部分。给,员工布置一个工作任务的,时候,要说清楚,为什么。,为什么非常★重要☆important★,不说清楚为什么,员工在,工作任务上常常会死,得很惨,如果这个,员工再不机灵一点,还不主动问一问。于是我有,三句话,送给,这样,的员工,这三句话也同样是错误的经理的写照。,就像刚才,那样,只知道,拿水,不知道灭火,的时候,他就会认认真真犯错误,辛辛苦苦,挨,批评,明明白白,瞎搅和。所以,我们说,这个时候,经理就要,告诉他为什么,给他方向,给他,目标。,这,也就意味着,经理随时随地要有一个目标意识。,有时候★一些☆some★,经理,还跟我开★玩笑☆joking★说,“唐★老师☆teacher★,你说得对,有时候,我要是忘记工作目标了,。,别说,底下的员工,我自己,和底下的员工★一起☆with★“死,”,。,”所谓的,一起,“死”是什么?因为经理如果,跟上级沟通,不知道工作方向和,目标,懵懵懂懂的,也就是拿到★事情☆affair★就★开始☆appeared★做,。他这时候,就不像员工那样了,他,一个人,会带领大家,★全部☆all★工作,失去了方向,所以这是我要特别提的一点。第二个,建议,第二个建议是给优秀经理的,建议,。其实在这里面,作为,一个经理来说,不能朝令夕改。,朝令夕改,就会让,员工所干的,工作和他的岗位职责不匹配,他同样会★觉得☆felt★自己的工作,失去了,方向。,这是,第三个建议,怎么做,的,第三点?,我,认为就是,有的时候,有人会问我,“唐★老师☆teacher★,我的工作,其实工作要求,的确很不明确,因为上级给我就不明确。”那么,这个时候,我的,要求的确,很,泛泛,那么我给你一个建议,。,这个时候,目标不明确的情况下,留出时间,把明确目标,也作,为你工作的一段任务。如果工作目标不明确,就★不要☆压嘛碟★让大家轻举妄动,这是我的第一个建议,。,我,还要补充一条建议,我,常常会发现很有意思。我的一个,朋友,也是当,经理的,他有★一次☆Once★,跟,我说,“,唐老师,你看我真的碰上,一件,很有趣的★事情☆affair★。有★一次☆Once★过年,大年,二十九,那是,公司,要放假的最后一天。大年,二十九,下午,人心很散,人心涣散,大家都,不太想工作,但是公司,规定,又不让走。所以这个时候,我就跟我的,下属,小张说,你,带领大家打打牌,★注意☆危险信号★,不要赌博,小张就★带着☆with★我的任务下去了。结果我发现,很,有意思,过了一会儿,部,门里面的小李来请假,经理,我不太会打牌,能不能让我先走一步?,我想了,一会儿,就说,没什么大事,你先,走吧,不要,告诉,别人。一会儿,小刘又过,来说,老板,你看我★老婆☆别人家的好★让我买年货,我还没来得及买,呢!,正好我早点★回去☆get back★,还可以抓紧时间把,年货办了,你看我这几周连续出差,能不能,让我,先走,一步。我又想了一会儿,让他先走了。结果大家一看,小李和,小刘都,溜了,大家纷纷请假,我就拦,不住了,这个活动就,没有搞成。”这个时候,我一反省,我,就说,我就帮我这个朋友点出来说,“你,★应该☆yīng gāi★,这么来,布置,任务:小张,我也不知道下午应该让你做什么?,但是请你,帮我一个忙,你要,达到这,四个要求,:第一,请你组织,一个活动,使大家能够融洽,团队情★感☆sense★,。第二,这个活动人人,都能参与,不能有人参与不了,。第三,这个活动是有趣味,的,活泼,的。第四,5点半下班,人高高兴兴在这里活动,你自己想,。”,这样,小张接到这个,任务以后,就会大不一样。第二个,我有完成工作所需,要的资料和设备。其实在这里,我的建议,是,给我资源。注意,这个资源绝,★不仅☆not only★仅指的是,笔记本★电脑☆computer★,还有,办公设备,我说,有★这些☆These★绝不够。因为我们发现,其实,在办公物质,条件一模一样的,情况下,两个团队得分也特别不一样,。,这个时候我们会说,究竟什么,才是员工完成任务所需,要的资源呢?还包括些,什么呢?,我们说,至少有三个:第一,员工,不会干的时候,给他什么,资源,要,告诉他怎么,干,给他,指导,这是,第一个资源。你总,不能,他不会,干,你,非要把枪,拿出来顶在他脑,门上,他也不会,干,。第二个,我们容易,忽视,的资源是什么?,这个员工,赋予他相应职责的时候,就不要横七竖八再干涉,他,要给他,充分地授权。第三,我们说,员工,还有一件事情要,给他。当你开了一个★重要☆important★的★会议☆meeting★,然后你又没有告诉底下的员工,结果他,辛辛苦苦白干了,一周或者是两周,时间,。他挨领导,的批评,是因为你,没有及时传达,这个变化和动向,所以第,三个是信息,。信息是决定,员工工作的一个,很,重要的资源,不然的话,巧妇,难为无米之炊,。但是经理常,常把,资源和设备,定在,硬件上面,还有软,的东西:授权,指导,还有一个,是,信息。这三个,至少,这三个资源,就很重要,所以我们常,常说。我记得,有一个,非常有趣的,案例,:有一个,经理对一个下属说,你把大区的财务报表做,一下。这个经理,以为这个下属曾经做,过一些,大区的报表,结果交上来,又挨,领导批评,了。,为什么?因为领导要,求是更复杂的,而他以前没有做,过,所,以他当时在这个问题上打的就是2分。因为这个时候,经理,虽然提出了,要求,但是没有给他相应的指导,和,资源,只一味,地提要求,所以这个时候,就出了,问题。第三个问题,每天有★机会☆offer★做最擅长做的,事情,这个问题,我先初步解释一下。,在12个问题之后,我来,重点,解释一下它,每天有★机会☆offer★做,我最擅,长的事情。,就是,了解我的才干,★而且☆but★了解员工,究竟适合做什么?究竟适合做什么,这恐怕非常重要,如果干的,不是自己,擅长的事情,同样会收效甚微。Q4,我来,重点讲,一,讲,七天里,我因工作出色,而,受到表扬或认可。在这里面,对于经理,我给,他的,建议是肯定我的价值,是什么意思,呢?,它的意思是说,★大多数☆most★,经理,在,认可员工,★表现☆performance★的时候,其实,都不是很注意,。我记得,我有一次讲课,有一个学员,说了,一个,非常,生动的例子:有,一次他,跟员工聊天,员工,说,“,经理,你不知道,有一次您发的邮件,我,保存了一,年的,时间,。”这个经理很好奇地说,“什么邮件,你保存了一年的,时间?”“其实经理,你不知道,一向,我们,写邮件,你都不太,★爱☆love★回邮件,常常,是石沉大海。而,那次,可能,赶上,您,心情,好吧,所以,那次您★不仅☆not only★回了,邮件,★而且☆but★,还在回的邮件里,写了这样一行字:小张,你的这个方案,很有★创意☆ideas★,很有新意,干得,不错。就短短的这么十几个字,你不仅发送给了我,还给了我的★同事们☆一起啪啪(敲键盘)★。当时我,★收到☆received★,这个邮件,特别开心,因为我★觉得☆felt★受到一个很,大的,鼓舞,以后我写方案就特别,认真。结果从那以后,我再也,没有收,到过类似的邮件。我写得再好,也没有再★收到☆received★过类似的邮件,所以我把那个邮件,珍藏起来。”这个经理,听后非常,受刺激,也挺受启发的,也反省了自己以前跟,员工的沟通。 他反省后,得到这么一个,结论,他说,“其实,激励一个员工原来只需要十,几个字,只,需要十几,秒钟就能做的事情,。而我,没有,做,而员工又如此珍视这样,的认可,赞赏和表扬,。,”所,以他给自己定了,两条规定,:第一条,当,员工,给他发邮件,的时候,没有特殊情况,他第一时间,回复,。第二,只要员工写得不错,他,就会不,吝啬他的,赞扬。要么就是,★单独☆alone★肯定他,要么就是,抄送给★其他☆other★★所有☆all★,部门的员工,号召向他学习。,事实上,这个经理采取了这两个动作以后,他部门的团队和沟通也★开始☆appeared★逐渐有些起色,。那么,什么叫,出色呢?我们常常想的出色是什么?漂亮地打了个定单?完,成了一,个大项目?,但是我要告诉经理,或者不信,你,可以问问你的员工,。除了,这个时候需要,员工还在什么时候需要,除了在有结果的时候,需要,。我要告诉你一个,真相,员工不仅仅是说,完,成了一个项目,★希望☆hope★收到鲜花。他还★希望☆hope★,在他百米冲刺,的时候,在他,使劲拔河的时候,他也希望有掌声,有加油声,否则员工很难去,破纪录。,所以,各位可以,想想看,★世界☆world★杯如果没有听众,的狂欢;没有听众的鼓舞;没有每拿起,一次,球,组织,进攻的,拉拉队员,呐喊,其实,不可能有漂亮的,精采的★表现☆performance★,我想,刘翔,也不可能破纪录。所以事实上,我们说,在这里面,我们想界定一个重要的概念,一个,经理要修正一个概念。他赞赏员工的,时候,不仅要关注结果,还要,关注过程。我认为这一点,恐怕,也是经理常常吝啬赞赏员工的一个,很重要的,思维上,的障碍。,他们通常认为,员工做得好,是应该的;他们通常认为,表扬多了,员工会翘尾巴;他们,通常认为,只有干得最,漂亮的时候,才值得奖励;他们通常认为,这样,的,奖励,有时候说不★出口☆export★;所以他们通常认为,那么忙,哪顾得上表扬。但是,我想告诉他们,只有,这样,才,可以激励他们。事实上,我们激励别人有很多方法,我随口就,能说出来很多例子,甚至我们会说,不,花钱都可以,激励他。比如说一个员工方啊锔小顂ense★吹煤

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